2022-12-27

1职位分类分层是任职资格构建的基础人才成长通道的本质是对人进行分类分层的精细化管理，针对各类各层人才的不同定位与特点，制定评价标准与发展路径，将组织要求显性化、具体化。任职资格管理是人才通道建设的重要组成部分。第二章我们提到了OMQ人才通道模型，在这个模型中，“O”（orientation）就是解决“通不通”的定位问题，明确各个职位所属的序列、职级晋升空间，以及通道间职级对应和转换关系，以人才标准牵引员工进行职业···

2022-12-27

01任职资格体系是 人才发展通道的核心内容职场上衡量一个人的成功，往往会看这个人的管理层级，某某总的title总觉得很有范。但 管理岗位毕竟众里挑一，如果一个人很优秀但没有在公司做到管理岗位，是否就要离职了呢？在很多公司的确是这样，但在华为，不一定。在任职资格体系下， 职业发展不光管理通道，还有职级通道。就算员工没法升到管理岗位，也能力求在专业职级上不断突破， 优秀人才发展通道被打通，自然就能长期发展。如果说···

2022-12-27

一、原则：1、明确以职位还是以职位类作为标准设计对象，明确设计的颗粒度；颗粒度是用大类还是用小类，是做得粗糙一点还是精细一点。2、明确职位的明确区别，如初级、高级是职位区别还是通道区别。然后我们那初级工程师的话，呃他到底是一个呃职位职位区别呢还是通道区别。比如一些企业里面初期招聘招聘专员是职位区别，上面还有高级招聘专员、高级招聘经理。有些公司的初级工程师是通道区别，上面还有中级工程师、高级工程师、专···

2022-12-27

曾几何时，很多HR同行和一些客户朋友在谈到任职资格时，都认为任职资格就是职位说明书里职责后面的任职要求那个部分。其实不然，任职资格体系不同于传统职位说明书里的任职要求(为了便于区分我们暂且用这个名称)，他们有着本质的区别，但是又有一定的联系。任职要求是基于工作分析的结果和每个职位职责，界定出来本职位胜任资格条件，一般由完成本职位所需的相关专业背景、学历要求、专业知识和技能以及胜任素质项构成，这些内容只···

2022-12-27

企业在发展过程中，往往会遇到这样的困惑：1、公司明确了使命、愿景、价值观，但只是挂在网上做给别人看，公司说的与员工做的根本就是两回事，公司高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿；2、公司经过反复调研、考察、论证，决定拓展新项目，一切就绪后才发现无人可用，只得作罢；领导力发展方面没有系统规划，人才准备度不够成为公司发展的瓶颈；3、关键岗位用人决策依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试···

2022-12-27

01华为任职资格的推行和应用在任正非看来，任职资格的推行是一场管理变革。他认为任职资格不应该是机械唯物主义的、形而上学的推行，而是希望借此实现真正意义上的管理进步。任正非对管理变革有一个三段论：1）触及自己的灵魂是最痛苦的。必须自己批判自己。2）别人革自己的命，比自己革自己的命还要困难。要允许别人批评。3）面子是无能者维护自己的盾牌。优秀的儿女，追求的是真理，而不是面子。只有不要脸的人，才会成为成功的人···