任职资格应用

1、提升职工任职能力

任职资格标准可以为培训提供需求，牵引职工学习；认证复核过程中提出的改良点，用于指导职工制订改良计划、有针对地参加培训及相关锻炼；用于帮助主管合理地分配工作任务、有针对性地对职工进行辅导；为培训机构有针对地组织培训提供参考。

2、在职位管理中

〔1〕人员选拔与调配：出现职位空缺或根据组织需要进行岗位调配时，优先从已获得职位要求的任职资格的职工中选拔、聘用；对外招聘时，可以参照相关职位的任职资格标准确定聘用标准。

〔2〕任命管理：任命前，需对拟任命职位的拟任职者进行任职资格审核，任职资格审核未通过者不得上报审批。

〔3〕职工职级管理：任职资格达标作为职工职级调整的必要条件，原则上未获得相应任职资格等级的职工，职级不得上调。

3、在人力资源规划中：职工任职资格分布，是制订人力资源规划重要依据。

4、在年终评议中：任职资格结果作为年终评议的重要参考依据。

5、在其他方面：如会议参与权、决策权或决策参与权、资源调配权、审批权等。

领域能力地图

前面讲的任职资格标准在整个公司层面对所有产品软件类通用软件进行了统一的定义和要求，但是通用软件涉及众多产品，众多特性，上面标准中只是对通用软件共有的属性要求进行了统一的定义，无法针对具体产品具体特性进行能力基线定义，但是在进行软件开发时都是以特性作为核心要素的，这就必然导致采用公司统一定义的任职资格标准无法很好的对开发人员进行特性能力评价，所以最近进行了领域能力地图的评定工作。

IBM：明确期望比提升技能更重要。

能力地图的背景及目的：

背景：

1、职工层面：对于个人能力成长需求不明晰，不知如何提升。

2、部门层面：缺乏系统提升职工岗位适应能力的有效手段。

3、以任职为牵引的培训培养体系在业务部门缺乏落地的有效措施。

目的：

能力地图是以任职标准为基础，细化明确职工能力要求，系涵盖职工岗位〔领域〕信息，技术层级〔级别〕信息以及相对应的知识技能信息的三维信息图。它是部门任职培训培养工作有力的管理工具，同时也是帮助职工技能提升成长路标。

每个部门按照业务大粒度划分成为一个个技术领域。领域全景图直观的反映出各领域的总体技术实力和职工成长情况。全景图的评价采用量级制度，共分为五星，三星，一星和入门四个等级。

星级定义：

五星：了解全部子模块，熟悉80%，精通50%

三星：了解全部子模块，熟悉50%，精通30%

一星：了解80%子模块，熟悉20%，

入门：了解30%子模块，熟悉至少一个子模块

每个部门按照业务大粒度划分为一个技术领域。领域全景图直观的反映出各领域的总体技术实力和人员成长情况。全景图的评价采用量级制度，共分为五星，三星，一星，入门四个等级，其中凡到达五星级标准的职工，均有资格参加设计部组织的DE答辩，通过答辩后，假设从事设计开发岗位工作，则正式任命为DE；假设从事管理相关工作，则放入DE资源池，后续如果转入设计开发岗位，再进行正式DE任命。

能力地图精细化评估方案

评分分析法：五星人员5分，三星人员3分，一星1分，入门0分。

能力基线分析：“能力基线”指的是对于某次能力地图发布，该领域总体实力〔积分总和〕，“能力基线”越高表示领域实力越强。

单兵能力分析：平均分。

DE数量增长。

能力地图各领域各子模块量级标准制定

能力地图课程设计：分领域，分模块，分层次。包括相应考题开发。

能力地图考试：考试前进行培训，闭卷考试，单科考试成绩进行排名，所有考试科目成绩进行排名，作为后续工作的参考。

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