公司中长期战略目标制定出来了，按照现目前公司内部的战略执行系统无法达成的，那么该如何进行变革来满足公司的拓展战略呢？基于这种背景下，公司要发展，战略规划与战略执行体系DSTE变革是关键，IPD作为DSTE承接的重大部分，因此PBC绩效管理无论对于DSTE和IPD实施都是重中之重。
PBC是什么
PBC（Personal Business Commitment），即个人业务承诺计划。PBC是围绕于“工作目标”“权重”“具体工作计划”三个方面进行的绩效管理。
PBC是组织战略目标的管理工具。与其他绩效管理系统不一样的是，它以承诺为核心，它强调的重点是目标自上而下分解，承诺自上而下。下层员工的绩效承诺之和就是其上司的绩效承诺，通过PBC牵引员工的关注和提升组织绩效。在闭环中各部门保持沟通与交流，通过沟通达成一致目标，在这点上与KPI绩效考核有较大区别。
什么是PBC绩效管理
好的PBC可以帮助管理者和员工明确努力的方向和目标，避免事半功倍，管理者和员工也可以就绩效评价标准上达成一致。PBC之所以被称为绩效管理神器，是与众多绩效管理工具做比较后得出的结论。目前企业所运用到的主流绩效管理工具比较常见的有：目标管理（MBO）、360度考核（PIV）、关键绩效指标（KPI）、经济增加值（EVA）、平衡计分卡（BSC）、目标与关键结果（OKR）。
PBC与其他绩效管理的区别
所以，从普适性、广泛性、实用性角度出发，PBC是当前众多绩效管理工具中最为优秀突出的，也是更适合我国企业管理实情的管理工具。华为精神领袖任正非也充分肯定了华为的胜利得益于华为PBC的胜利。
PBC目标管理五原则
PBC作为一个承诺、契约系统，而企业战略是否落地和组织目标是否准确是直接影响PBC绩效管理体系的严肃性可持续性的关键。因此在设定PBC目标的过程一定是管理者和员工双方共同完成的，通过共同参与制定，帮助员工理解其工作职责和相对应的工作优先级，同时也能清楚地沟通管理者多期望的结果或目标。所以在PBC目标管理的制定中需要遵循五项基本原则，即SMART原则。
●Speciific：目标是明确的具体的
●Measurable：目标的实现度是可以被衡量的
●Attainable：目标的设立是基于客观事实的，可实现的
●Relevant：目标的设立是基于组织战略的，与组织战略是相关的
●Timed：目标的实现是有时间限制的，一定时间内的
另外值得一提的是，在PBC目标制定过程中还应遵循一致性、均衡性等。
PBC考核表编制
绩效考核表是绩效管理过程中，主管与员工之间最重要的沟通工具，是绩效管理工具中重要的流转介质与媒介。通过基于PBC的绩效管理，可以帮助管理者梳理思路，聚焦重点。把有限的时间和精力放在最重要的事情上，拒绝没有意义的管理消耗。最常见的PBC考核表分别由组织绩效目标、个人绩效目标、能力提升计划三大部分组成。
组织绩效目标分为关键指标和关键任务。关键指标是常规性指标、包括营业收入、市场开拓、产品品质、安全管理等指标，体现为结果性指标的分解。关键任务是动态性指标，是对关键指标的补充和完善。时刻聚焦组织中最核心的组织绩效目标，工作中的问题也有了选择和取舍。化繁为简，提升工作效率。
个人绩效目标需要在组织绩效分解的基础上，结合年度工作计划、部门职能和岗位职责等，然后通过上下级的充分沟通来制定。个人绩效目标并非员工的全部工作，而是重点的、方向性或战略性的的工作，主要源于部门目标、岗位职责、岗位工作计划、岗位短板等。
能力提升计划是达成绩效目标所备的能力需求，绩效目标的最终落地需要个人的专业技能来支撑。员工可借助PBC考核表中的能力提升计划，梳理和思考能力短板，与负责人沟通。不断地提升和验证个人认知，制定有针对性的能力提升计划，支撑自己未来的长远发展。
PBC结果反馈
绩效结果的反馈与沟通是绩效管理的常规性动作，也是确保绩效管理有效、及时的重要手段。绩效结果反馈是绩效沟通的一种形式，主要是与员工达成一致，使员工认识到自己的成绩和优点。同时还需要指出员工有待改进的方面，制定绩效改进计划，协商出下一个绩效周期的目标与绩效标准。
绩效评价虽然是绩效管理中最为重要的环节，但实际上绩效改进计划的重要性一点也不压于绩效评价。从企业的长远发展来看，绩效评价仅仅关注过去，而绩效改进计划则是考虑企业长久发展的不可或缺的一环。绩效改进的方式多种多样，但其过程大致上可以分成以下步骤：
●分析员工的绩效评价结果，找出绩效中存在的问题
●针对存在的问题，制定合理的绩效改进计划，并确保其有效实施
●在落实已经制定的绩效改进计划中，尽可能为员工绩效改进提供知识、技能等帮助
PBC结果反馈不好时，良好的绩效改进等于治病救人。这时，我们就可以采用英国约翰·惠特默爵士提到的GROW模型，来做绩效结果的反馈。GROW模型由目标设定（Goal）、现状分析（Reality）、方案选择（Options）、强化意愿（Will）四个维度组成。首先，聚焦目标，确定需要协商和讨论的主题和期望达成的目标。第二，了解与目标相关的各种要素和资源，探索当前状况。第三，探索可达成的目标方案并制定行动计划，可供绩效反馈过程双方选择的策略或是行动方案。第四，强化被考核者付诸行动的意愿，包含考核者做什么该做什么、何时做、谁做，以及这样做的愿意程度。只有在企业的绩效实践中多模拟和固化，才能形成GROW模型的正确提问框架，提升员工的执行力。
打造企业生态管理系统
绩效管理是价值管理的一种方法。帮助企业管理者明确不同岗位的责任及结果，引导员工给企业带来最大化的价值，同时通过有效的年度目标、过程管理和修正、结果管理与展开，使企业各项工作有序开展，提前采取措施保证业务目标的达成。不能只关注绩效评价的结果，还要注重绩效的过程管理。PBC作为OKR的强化版，和KPI的补充版，却没有得到IPD实施企业的关注和落地，好的PBC绩效管理可以将公司目标使命化，促进企业整体业绩的良性发展。随着绩效管理系统的完善与改进，还可以打造出一套符合公司实际发展需求的企业生态管理系统，华为IPD，ISC，LTC，ITR也是基于这样的生态才能效果倍出。
最后奉上大家想要的PBC模板，拿走不谢~
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